GoJob, Bruce, Qapa, Brigad, Vit-on-Job… les start-ups qui veulent faire un travail temporaire sans agence et avec une application se multiplient. Je suis particulièrement impressionné par les sommes levées pour attaquer le marché temporaire. Ils veulent tous « dépoussiérer » le marché temporaire.
Qui sont ces acteurs ? Qu’est-ce qu’ils veulent ? Comment les acteurs traditionnels du marché réagissent-ils ? Quel sera l’avenir des agences temporaires et surtout des agences physiques ? Et si finalement ces start-ups n’attaquent pas un nouveau marché ?
Ce sont toutes des questions qui m’émeuvent depuis plusieurs semaines, et je dois dire que le marché semble mûr à changer.
Le marché français, poids lourd de l’intérim mondial
Il suffit de regarder les chiffres : la France figure en tête des marchés mondiaux de l’intérim, avec près de 26 milliards d’euros générés chaque année.
Pour des groupes comme Manpower, Randstad ou Adecco, la France représente souvent leur premier terrain de jeu. Les filiales françaises pèsent tellement lourd qu’elles envoient régulièrement leurs dirigeants au plus haut niveau du groupe, à l’image d’Alain Dehaze chez Adecco.
La France, capitale mondiale de l’intérim digital ? La question n’est pas si saugrenue. À force de comparer avec ce qui se fait ailleurs, on mesure à quel point l’écosystème hexagonal bouillonne. D’autres pays voient émerger des acteurs comme Wonolo ou BlueCrew, financés par des géants comme Coca-Cola, qui ambitionnent de simplifier l’intérim à la façon d’Uber. Work Genius pousse même le modèle plus loin en recrutant, formant et gérant directement ses salariés, puis en les mettant à disposition des entreprises via une application géolocalisée.
En France, la dynamique est spectaculaire : Qapa a levé 11 millions d’euros, Brigad 2,2 millions pour les métiers de bouche. GoJob, Bruce, Vit-on-Job, MisterTemp, Welljob (avec ses bornes interactives) complètent le tableau. La liste est loin d’être close, chacun peut compléter dans les commentaires au rythme où de nouveaux noms apparaissent.
Les investisseurs y voient un secteur à conquérir et s’y engagent avec des moyens conséquents. La compétition est lancée, il n’y aura pas de place pour tout le monde, mais les Français sont en tête de peloton.
Reste à comprendre ce que ces start-ups proposent vraiment, et comment elles entendent s’y prendre.
Quand l’intérim veut se passer d’agence
Leur promesse ? Oublier le local physique, connecter en un clin d’œil employeurs et candidats via une appli ou une plateforme géolocalisée. Brigad, par exemple, mise sur le SMS pour communiquer. Tout passe par le numérique, du matching au paiement. Les formalités juridiques et administratives s’effectuent en quelques clics : chez Qapa, un service dédié met à jour contrats et documents selon l’évolution de la législation.
Le cœur de la proposition, c’est le matching ultra-rapide. On s’appuie sur les notifications mobiles et des profils détaillés pour rapprocher l’offre de la demande. Quelqu’un cherche une mission près de chez lui ? L’application lui propose directement les annonces locales.
L’évaluation du candidat peut se faire à distance, une fois le profil ciblé, ou directement côté entreprise. Mais, et c’est notable, ces nouveaux venus ne réalisent pas d’évaluation en présentiel, contrairement à certaines agences historiques.
Petit rappel : l’intérim, c’est la relation entre une entreprise ayant un besoin ponctuel et quelqu’un en quête de mission. Parfois, l’employeur gère tout en direct, parfois, il délègue à une agence qui s’occupe de l’embauche et du suivi administratif.
Dans cette intermédiation, l’agence physique joue un rôle local, particulièrement auprès des PME qui recherchent souvent des profils non cadres, pour des métiers de terrain.
Autre point clé : l’agence traditionnelle mise sur la confiance, sélectionne ses intérimaires et entretient une relation durable. C’est souvent ce lien humain qui fait la différence. Par expérience, lors du salon du vin chez Leclerc en 1997, mon agence n’envoyait que des personnes de confiance à ses clients réguliers.
Pourtant, la gestion de l’intérim peut largement être digitalisée, le mot n’est pas très heureux, mais il traduit la volonté de réduire les intermédiaires.
Pour percer, les start-ups de l’intérim tablent sur quatre leviers principaux :
- Le coût : Elles promettent de diviser la facture par deux ou trois. Bien sûr, le service diffère : il n’y a pas de suivi ni d’évaluation sur le terrain. Mais toutes les professions ont-elles besoin d’un suivi personnalisé ? L’évaluation pourrait-elle s’inspirer de LinkedIn, avec recommandations et étoiles ?
- La géolocalisation : La proximité physique laisse place à la proximité numérique. Aujourd’hui, presque tout le monde a un smartphone : atteindre des candidats potentiels n’a jamais été aussi simple.
- La conquête de nouveaux clients : Ces plateformes visent aussi les entreprises qui n’avaient jamais franchi la porte d’une agence classique, par manque de temps, de budget ou de connaissance du dispositif. L’idée est d’élargir le marché.
- L’immédiateté : Là où les agences traditionnelles répondent bien aux besoins récurrents (remplacement pour congé, saisonnalité), elles peinent parfois sur les urgences et l’imprévu. Les nouveaux acteurs veulent s’imposer sur ce créneau, en proposant des profils en un temps record.
Ce modèle colle particulièrement aux secteurs comme la logistique, l’hôtellerie-restauration ou le bâtiment, réputés pour leur forte rotation et leur saisonnalité. Mais si demain, l’évaluation et la notation des profils se généralisent à la façon d’Hopwork ou d’Elance, pourquoi d’autres métiers n’y auraient-ils pas recours ?
Certains ont déjà signé de beaux contrats : Vi-On-Job collabore avec Paris Airport, d’autres peaufinent leur modèle économique. Les lignes bougent.
Face à cette vague, comment réagissent les géants de l’intérim ?
Les agences historiques à l’épreuve du numérique
Randstad et Adecco ont lancé leur propre service 100 % en ligne, respectivement Randstad Direct et My Online Agency.
Chez Manpower, la digitalisation du suivi administratif et RH est déjà en marche, même si une offre dédiée reste à venir. Les autres grands groupes planchent aussi sur leur version digitale, conscients des défis à relever.
Petit retour en arrière : il y a plus de dix ans, Manpower testait déjà une agence sans personnel, basée sur des bornes interactives. Les candidats pouvaient s’inscrire et déposer leur CV sans jamais croiser un recruteur. L’expérience n’a pas duré, mais l’intuition était là, bien avant la vague actuelle.
La tendance la plus novatrice du moment ? Le partenariat entre Randstad Direct et CornerJob, qui mêle la puissance de la mise en relation de CornerJob à l’expertise administrative et paie de Randstad. Un duo à suivre.
Même chez les leaders, la question reste sensible : comment faire évoluer le réseau d’agences physiques sans se concurrencer soi-même ?
La problématique est d’autant plus aiguë que des emplois sont en jeu, et que l’équilibre interne peut vite se fragiliser.
Pour une petite entreprise, si elle trouve ses candidats en quelques clics, à moindre coût et avec un service satisfaisant, quelle raison de persister avec son agence habituelle ?
Pour s’adapter, Randstad Direct a opté pour une approche hybride : rapidité du digital, puis sélection dans sa base de candidats pré-qualifiés. Adecco suit la même trajectoire avec My Online Agency.
Les start-ups, elles, n’ont ni réseau physique ni flotte de candidats fidélisés. Mais les acteurs historiques seraient inspirés d’aller plus loin, quitte à cannibaliser leur propre modèle.
Peter Drucker l’avait déjà bien formulé dans « Innovation and Entrepreneurship » en 1983 : lorsqu’une innovation menace le cœur d’une entreprise, elle ne peut naître qu’à l’écart, car les résistances internes sont trop fortes. La seule voie : créer une entité autonome, avec ses propres ressources et sa propre culture.
Pour les groupes traditionnels, cela signifie peut-être lancer des services concurrents à ceux des start-ups, portés par des équipes indépendantes, étrangères à la culture maison. La démarche n’est jamais simple à faire accepter en interne…
Au final, beaucoup de ces jeunes pousses rêvent d’être rachetées par ceux qui n’auront pas su transformer de l’intérieur.
La grande inconnue reste la forme que prendra l’intérim de demain. Qui tirera son épingle du jeu ?
Quel avenir pour l’intérim ?
D’un côté, les start-ups misent sur l’intérim sans agence, tout digital. De l’autre, les acteurs traditionnels continuent d’ouvrir des agences physiques, tout en explorant des modèles hybrides qui associent le meilleur des deux mondes.
Oui, certains grands noms investissent encore dans des points de vente locaux pour grignoter des parts de marché, prêts à investir lourdement pour rentabiliser leur présence territoriale sur le long terme.
Les deux modèles, agence physique d’un côté, digital pur de l’autre, se partagent désormais le marché en fonction des besoins et des profils clients. Croire que la situation restera figée serait une erreur. Lisez « Innovator’s Dilemma » de Clayton Christensen : les innovations de rupture finissent toujours par bousculer les mastodontes.
Les start-ups qui perceront dans l’intérim vont grimper la chaîne de valeur, attaquer les métiers traditionnels pour proposer un service toujours plus local, simple, accessible, et intégrant peu à peu les outils d’évaluation. Aujourd’hui, elles ciblent la logistique, l’hôtellerie-restauration ; demain, rien ne leur interdit d’élargir encore leur spectre.
Le marché est ouvert : il y a place pour des agences agiles, économiques, mais aussi pour une offre de qualité, avec évaluation et préqualification. Qui saura combiner les deux ?
Et le vrai challenger n’est peut-être pas du côté des start-ups sans agences, mais plutôt des plateformes de freelance. Si elles se muent demain en acteurs de l’intérim, la donne pourrait changer radicalement.
Le modèle freelance s’invite d’ailleurs de plus en plus dans le jeu. Récemment, une responsable RH du secteur luxe m’expliquait avoir remplacé l’intérim classique par une plateforme freelance (Hopwork, déjà citée dans les tendances recrutement 2017) pour ses besoins ponctuels. Plus simple, plus réactif.
Même lors des événements #Tru, la question des freelances et de leur recrutement devient omniprésente.
Envie de rejoindre la communauté des recruteurs ? #TruAcademy vous attend.
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